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손흥민이 군 면제를 받았다. 대한민국 축구대표팀이 2018 자카르타-팔렘방 아시안게임 결승전에서 우승했다. 우승 소식보다 더 기쁜 게 손흥민과 스무 명 선수 전원의 군 면제다. 국민 모두가 한 마음으로 군 면제로 이어지는 우승을 바란 것은 미래가 창창한 우리 선수들이 군복무 대신 2년 동안 운동에 전념하여 축구로 대한민국을 빛내고 선수로서 이루고 싶은 꿈을 이루기를 바랐기 때문이다. 그리고 선수들은 혼신의 힘을 다해 그들이 간절히 바랐던 목표를 이루어 냈다. 경기중계를 보면서 해설자의 말이 인상적이었다. “누가 골을 넣는지는 상관없습니다. 팀이 승리하는 게 목표입니다. 손흥민이 넣든, 이승우가 넣든 상관없습니다. 골이 들어가는 게 중요합니다.” 정말 그랬다. 시장가치 1천억이라는 세계적인 공격수 손흥민이 골을 넣는 게 중요하지 않았다. 중요한 건 대한민국팀의 승리가 목표였고 선수들은 그것을 이뤄냈다. 팀목표 First, 개인목표 Second! 결국 모두의 승리였다. (군 면제에 대한 비판 여론이 많아, 대한체육회는 마일리지제 전환 추진)

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조직의 목표와 개인의 목표가 일치될 때 어마어마한 에너지가 발휘된다. 국가대표로서 팀의 우승만이 목표였다면 이렇게 까지 열심히 뛰지 않았을 것 같다. 선수들은 전후반 90분, 연장 전후 30분남은 땀 한방울까지 모두 소진하면서 탈진할 만큼 뛰었다. 조직의 목표 설정과 목표를 이루는 과정은 이래야 한다. 요즘 대한민국 경제에는 한계상황에 놓인 기업이 너무나 많다. 자동차, 철강, 조선 등 한국의 대표산업이 흔들리고 있을 뿐 아니라 산업 전반이 흔들리고 있다. 모든 기업은 생존을 넘어 지속 가능한 성장이라는 절박한 목표를 가지고 있다. 대한민국 축구 대표팀과 같이 혼신의 힘을 다해도 이겨낼까 말까 하는 상황이다. 응원만 하지 말고 축구대표팀에게 교훈을 얻고 배워야 한다. 공동목표의 힘을 배우고 우리 기업에서 구현해 내야 한다. 회사의 승리가 직원의 승리가 되어야 한다. 특히 회사의 미래를 열어갈 20~30대 청년세대들의 '몰입과 열정'을 끌어내야 한다.

최근 들어 유난히 많이 듣는 얘기가 젊은 직원들의 이탈이다. 모두가 선망하는 삼성 같은 초대기업이나 탄탄한 대기업 외에 대다수 중견, 중소기업이 겪는 어려움이다. 10명의 수습직원을 뽑았는데 수습을 마치는 2개월 내에 8~9명이 퇴사하는 곳도 있다. 제법 큰 중견기업인데 2015~17 최근 3년간 사원~대리급 직원의 40%가 퇴사했다고 한다. 직원 수 300명 정도 되는 중견기업인데 매년 70여 명이 퇴사하고 있다고 한다. 직원 수 200명 정도 되는 중소기업 인사팀장은 앞으로 2~3년 내에 직원들의 절반 정도가 퇴사할 것으로 예상한다고도 말했다. 젊은 직원들이 퇴직하는 이유는 여러 사연이 있겠지만 분명한 사실은 “월급 받고 먹고 사는데 여기가 아니어도 된다.”는 생각 때문일 것이다. 이런 직원들에게 ‘몰입과 열정’을 기대하는 것은 무리가 있다. ‘몰입과 열정’이 없는 직원들과 함께 할 수 있는 ‘공동목표’는 없다. ‘공동목표’가 없는 기업의 직원들이 ‘몰입과 열정’을 다할 수도 없다. 결국 절박한 상황에 처한 기업과 경영자는 애가 타지만 구성원들은 평온한 상황이다. 결국 어떻게 해야 ‘공동목표’를 설정하여 직원들의 ‘몰입과 열정’을 이끌 것인가의 문제다.

어떻게 할 것인가?

대한민국 축구대표팀의 공동목표는 아시안게임 우승이었다. 선수 개인의 목표는 군 면제였다. 팀이 공동목표인 우승을 하면 개인들에게는 군 면제가 주어졌다. 개인이 ‘몰입과 열정’을 다할 수 있는 강력한 메리트가 있었다. 그래서 조직과 개인의 목표를 일치시킬 수 있었다. 기업의 목표도 이래야 한다. 회사는 지속 가능한 성장을 해야 한다. 앞으로 5년 지금보다 두 배 성장, 새로운 신사업 성공, 이익 확보와 같은 확실한 목표가 있어야 한다. 여기에 이 목표를 달성했을 때 직원들에게 강력한 메리트가 주어져야 한다. 요즘 주52시간제가 정착되고 있는 대기업의 경우 저녁시간을 보내는 것이 나이에 따라 다르다. 20~30대 미혼 직원들은 주로 운동이나 자기계발에 시간을 보낸다. 30~40대 기혼 직원들은 주로 가족과 함께 저녁시간을 보내는 일에 시간을 보낸다. 40~50대 시니어그룹은 취미활동에 많은 시간을 보낸다. 나이에 따라 시간 여유가 생겼을 때 하고 싶은 일이 다르다. 개인이 하고 싶은 일을 확실하게 지원하는 여건을 만들어 주는 것이 강력한 메리트가 될 수 있다. 특히 경제적 압박감을 해소하기 위한 급여 수준을 넘어 자기 실현을 할 수 있는 경제적 여유를 제공하는 것이 강력한 메리트가 될 수 있다. 돈을 쫓아 이 회사, 저 회사로 옮기는 젊은 직원들에게 5년 근속 시 목돈 1억 원을 만들게 해주는 것도 개인에게는 좋은 목표가 될 수 있다. 기업 입장에서도 젊은 직원들에게 투입되었다가 유실되는 정착비용을 고려하면 큰 손해가 아닐 수 있다.

공동목표 설정의 방법도 중요하다. 조직의 목표를 나의 목표와 일치시키려면 가장 좋은 방법은 내가 참여하는 것이다. 요즘은 많은 기업이 비전을 수립할 때 5년 단위로 기간을 설정하고 있다. 10년은 너무 멀어 현실성이 없어 보이고 3년은 너무 짧아 큰 그림을 그리지 못하기 때문이다. 기업 비전을 수립할 때 전 직원의 참여를 보장하는 것이다. 가장 먼저 할 일은 앞으로 비전 기간 개인이 간절히 이루고 싶은 목표를 정해보게 한다. 그 다음에 개인의 목표를 이루기 위해 회사는 어떤 목표를 세우면 좋을지를 생각해 보게 하는 것이다. 이런 의견들을 반영하여 기업 비전을 설정하면 상당히 현실적이면서도 도전적인 목표를 세울 수 있다. 이렇게 설정한 비전을 바탕으로 지속적으로 개인의 목표와 조직의 목표를 연관지어 생각할 수 있게 하는 것이 필요하다. 이 과정을 거쳐야 공동목표가 위력을 발휘하는 공동목표 First, 개인목표 Second를 자연스럽게 조직에 정착할 수 있다.

젊은 직원들의 수시 퇴사를 보며 좌절하는 경영자들이 많다. 젊은 직원이 남아 나지 않으면 미래는 없기 때문이다. 그래서 조직 중심적이지 않고 장기적 관점을 수용하지 않으려하고 공동체 지향성이 없고 헌신을 희생을 강요한다고 받아드리는 젊은 직원들이 답답하다고 말한다. 사례가 없는데 당위를 가지고 문제를 풀려면 어렵다. 사례가 있지 않은가. 대한민국 축구대표팀. 선수들은 말 그대로 요즘 젊은이들 이다. 그들이 자기에게 남은 힘을 1도 남기지 않고 쏟아 부은 이유를 주목해 보자. 우리 젊은 직원들도 이들과 다르지 않다. 아무런 기대감도 주지 않는 회사를 위해 ‘몰입과 열정’을 다한다면 오히려 그게 이상한 거다. 젊은 직원들에게 어떤 기대감을 줄지 고민해야 한다. 베풀어야 할 사람은 경영자이지, 아무 것도 없이 불확실한 미래를 불안해하는 젊은 직원들이 아니다.

젊은 직원들의 ‘몰입과 열정’을 이끌어 낼 공동목표를 함께 만들고 개인목표를 만들도록 지원하자.

/글. 정진호소장(정진호가치관경영연구소 더밸류즈)